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信任是未來(lái)管理文化的核心，代表了先進(jìn)企業(yè)管理的發(fā)展方向。由此，管理專家柯維提出柯維定理：授權(quán)并信任才是有效的授權(quán)之道。
用人固然有許多技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委托工作。通常，一個(gè)受管理者信任、能放手做事的人會(huì)有較高的責(zé)任感，所以無(wú)論管理者交代什么事，他都會(huì)全力以赴。
信任是管理者授權(quán)的第一要訣，管理者要明白與員工分享權(quán)力是開創(chuàng)企業(yè)并發(fā)掘增長(zhǎng)潛力的最佳途徑。用人不疑，疑人不用，管理者如果不相信員工，自己就會(huì)被累死；而相信他們則會(huì)獲得成倍的收益。
授權(quán)需要信任，沒有信任，不能授權(quán)；缺乏信任，授權(quán)失敗。信任下屬，管理者就要摒棄包辦主義，徹底放權(quán)，真正做到“將在外，君命有所不受”，放手讓他去干，相信下屬能擔(dān)當(dāng)此任，會(huì)盡力去完成任務(wù)。
作為企業(yè)管理者，如果將某一項(xiàng)任務(wù)交給你的下屬去辦，那么你要充分信任你的下屬能辦好，因?yàn)樾湃问鞘跈?quán)的精髓和支柱，只有充分信任，才能有效授權(quán)。
信任產(chǎn)生的心態(tài)是認(rèn)可，管理者只有認(rèn)可下屬，才能信任他，才可能給他權(quán)力。從授權(quán)的角度上來(lái)說，信任是授權(quán)的精髓和支柱，只有充分信任，才能有效授權(quán)。
一般的管理者不放心把權(quán)力委托給員工，是出于“別入誰(shuí)也不會(huì)像我自己做得那么好”的思想，或者是懼怕員工濫用權(quán)力，實(shí)質(zhì)就是不信任自己的員工。
某雜志曾經(jīng)以《你最不喜歡什么樣的老板》為題向50位白領(lǐng)征詢看法，結(jié)果收集上來(lái)很多意見，歷數(shù)老板的種種致命缺點(diǎn)。其中，驕傲自大、剛愎自用、不懂得充分授權(quán)和信任員工被提到的次數(shù)最多，超過了對(duì)老板個(gè)人能力、公司管理各個(gè)方面，甚至高于員工對(duì)個(gè)人利益的關(guān)注。
是的，沒有信任，又何談授權(quán)？一些管理者表面上是把權(quán)授出去了，可是仍事事監(jiān)控，或者關(guān)鍵的地方不肯放手，這都是不信任的表現(xiàn)，如此授權(quán)又有什么實(shí)質(zhì)的意義呢？
要知道，不被信任，會(huì)讓員工感到不自信，不自信就會(huì)使他們感覺自己不會(huì)成功，進(jìn)而感到自己被輕視或拋棄，從而產(chǎn)生憤怒、厭煩等不良的抵觸情緒，甚至把自己的本職工作也“晾在一旁”。相反，在信任中授權(quán)對(duì)員工來(lái)說，是一件非�？鞓范挥形Φ氖拢鼧O大地滿足了員工內(nèi)心的成功欲望，因受到信任而自信無(wú)比，靈感迸發(fā)，工作積極性驟增。
經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助說：“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他�！彼�，當(dāng)企業(yè)管理者給下級(jí)授權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分信任下級(jí)員工能擔(dān)當(dāng)此任。
鄭先生在一家中型計(jì)算機(jī)公司就職，一天，他將自己擬好的銷售計(jì)劃在下班時(shí)掛在了經(jīng)理辦公室的門把手上，不久，他便被邀去說明情況。在他進(jìn)門后，經(jīng)理開門見山地說：“計(jì)劃寫得不錯(cuò)，就是字體太潦草了�！编嵪壬o張的心放松了下來(lái)，隨即問道：“這項(xiàng)計(jì)劃是不是預(yù)算開支較大��？要不我再與兩個(gè)同事一起來(lái)修改修改，然后再向您匯報(bào)一下�！苯�(jīng)理不等他說完便打斷了他：“費(fèi)用問題對(duì)于我們公司來(lái)說不是大問題，我看計(jì)劃確實(shí)不錯(cuò)，你要有信心干好，那就去干吧，別讓時(shí)機(jī)錯(cuò)過了！”
鄭先生先是吃了一驚，然后信心十足地拿起計(jì)劃離開了。大約兩個(gè)月以后，他的計(jì)劃取得了很大的成功，經(jīng)理專門在會(huì)議上表?yè)P(yáng)了他，公司也給了他一定的獎(jiǎng)勵(lì)。不久之后，鄭先生又將銷售業(yè)績(jī)擺在了經(jīng)理桌上，又說起了擴(kuò)大營(yíng)銷的策略。
這位經(jīng)理事后說道：“如果當(dāng)時(shí)我們?cè)偃徍恕⒖甲C，那不但貽誤戰(zhàn)機(jī)，而且肯定對(duì)員工造成心理上的負(fù)擔(dān)，要知道，牽扯這么大數(shù)目的費(fèi)用，他再有膽量，也還是要猶豫的，看看，現(xiàn)在不是干成了嗎？相信他
們，給他們留出充分的發(fā)揮空間，對(duì)我們對(duì)公司都沒壞處！”
由此可見，信任基礎(chǔ)上的授權(quán)可以激發(fā)最強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，使人全力以赴。
當(dāng)然，有些管理者之所以不信任員工，除了怕他們的能力不夠之外，還怕他們?cè)诓僮鬟^程中出現(xiàn)失誤，造成損失。但是如果沒有失誤，又哪里會(huì)有進(jìn)步呢？再說，人非圣賢，孰能無(wú)過，既然你決定授權(quán)給他，就要充分信任他，允許他犯錯(cuò)誤。
只有充分信任員工，才能進(jìn)行有效授權(quán)。在實(shí)際工作中，一方面，員工希望獲得主管的信任，被授予更多權(quán)力；另一方面，獲得授權(quán)的員工在被完全信任的情況下，才能擁有自主決策的權(quán)力，并能有效行使被授予的職權(quán)。反之，缺乏信任的授權(quán)，必然導(dǎo)致員工失去積極性，缺乏主動(dòng)性的結(jié)果。當(dāng)然，值得信任是信任的前提。找到那些值得你信任的員工，然后放手讓他們干吧。
鐵水罐車公司指出：
(1)在公開場(chǎng)合將最困難、最光榮的重要工作交給某個(gè)員工，使他覺得這是上級(jí)對(duì)他的最大信任，“看得起他”。
(2)在聽到別人對(duì)員工的不公正非議時(shí)，當(dāng)即旗幟鮮明地予以駁斥，并且一如既往地使用員工。
(3)不要因員工一時(shí)的失敗而否定他。在員工屢遭挫折，工作進(jìn)展不大時(shí)，絕不能因此抹殺他過去的功績(jī)，懷疑他的才能，草率地中途換人，而應(yīng)該及時(shí)向員工提供必要的支持和幫助，消除他在工作中遇到的障礙。
(4)對(duì)員工不必統(tǒng)得過死，管得過嚴(yán)。給予員工適度的自由，讓他們根據(jù)自己不同的興趣、愛好、特長(zhǎng)和追求，去努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人的“目標(biāo)”。有時(shí)候，員工在個(gè)人小目標(biāo)上取得的進(jìn)展，不僅不會(huì)影響上級(jí)制訂的大目標(biāo)，反而更有助于大目標(biāo)的提前實(shí)現(xiàn)，對(duì)于整個(gè)社會(huì)也能多作一些貢獻(xiàn)。相信對(duì)員工的自我約束能力，適度“松綁”，也是對(duì)員工的充分信任。
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